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Performance Review: Laura Braun

Software Engineer · Junior · Abt. Softwareentwicklung

Quartal
Q1/2026
Vorquartal
3,0
Ø Jahres-Score
3,1
Bewertungsskala 1–5 Gewichtung: Sozial-, Fach- & Methodenkompetenz = 90 % | Growth & Contribution Index = 10 %
1
Deutlich unter Erwartung
2
Unter Erwartung
3
Erwartungsgemäß
4
Über Erwartung
5
Deutlich über Erwartung
Hilfe: Wie entscheide ich mich bei 3 vs. 4?
Bei Unsicherheit: Tendenz zu 3 (Erwartungsgemäß), wenn keine klaren Belege für Übererfüllung vorliegen. Tendenz zu 4 (Über Erwartung), wenn mindestens ein konkretes, positives Beispiel vorliegt, das über die Grundanforderungen hinausgeht.

Allgemein: Bewerte anhand des Anforderungsprofils und der Level-Erwartung. Ein Junior, der eigenständig arbeitet, kann eine 4 bekommen – ein Senior, der dasselbe zeigt, eher eine 3, da dies erwartet wird.

1. Sozialkompetenz (Social Competence)

1.1 Kommunikation & Zusammenarbeit
Wie effektiv kommuniziert die Person im Team und mit Stakeholdern?
1.2 Teamfähigkeit & Konfliktlösung
Wie geht die Person mit Konflikten um und trägt zum Teamklima bei?
1.3 Feedback & Wissenstransfer
Gibt und nimmt die Person konstruktives Feedback an? Teilt Wissen?

Bewertungsgrundlage: Anforderungsprofil Laura Braun (Software Engineer Junior)

Kernaufgaben
  • Mitarbeit in agilen Entwicklungsprojekten unter Anleitung
  • Umsetzung von Features und Bugfixes in TypeScript/React
  • Teilnahme an Code Reviews und Pair Programming
  • Dokumentation von Arbeitsergebnissen
  • Unterstützung bei Testing und Qualitätssicherung
Profil / Qualifikation
  • Abgeschlossene Ausbildung Fachinformatiker oder vergleichbar
  • Grundkenntnisse in TypeScript, React, Git
  • Interesse an Clean Code und agilen Methoden
  • Kommunikations- und Teamfähigkeit
  • Eigenverantwortliche, lernbereite Arbeitsweise

Beziehe dich bei der Fachkompetenz-Bewertung auf die oben genannten Aufgaben und Qualifikationen.

2. Fachkompetenz (Technical Competence) – Bewertung anhand des Anforderungsprofils

2.1 Fachliches Wissen & Qualität
Wie ist die fachliche Kompetenz und die Qualität der Arbeitsergebnisse? (Bezug: Kernaufgaben der SB)
2.2 Problemlösung & Eigenständigkeit
Kann die Person Probleme selbstständig analysieren und lösen? (Bezug: Qualifikationsprofil)
2.3 Lernfähigkeit & Weiterentwicklung
Wie schnell eignet sich die Person neues Wissen an?

3. Methodenkompetenz (Methodological Competence)

3.1 Arbeitsorganisation & Zeitmanagement
Wie strukturiert und effizient arbeitet die Person?
3.2 Analytisches Denken & Konzeption
Kann die Person Sachverhalte strukturiert analysieren und Lösungskonzepte erstellen?
3.3 Dokumentation & Prozesstreue
Hält die Person Prozesse ein und dokumentiert Ergebnisse angemessen?

4. Growth & Contribution Index (10 %) – Zusätzliche Dimension

Diese Dimension trägt 10 % zum Gesamtscore bei. Evidenzfelder sind optional (Kann-Felder).
Ownership & Extra Mile
4.1 End-to-End Ownership
Schließt Themen sauber ab (Nachhalten, Close, Dokumentation).
4.2 Proaktive Unterstützung
Erkennt Blocker, eskaliert früh mit Lösungsvorschlag, hilft anderen.
Lern- & Entwicklungsorientierung
4.3 Feedback & Umsetzung
Holt aktiv Feedback ein und setzt es nachweisbar um.
4.4 Lernziele & Transfer
Setzt Lernziele, lernt strukturiert, wendet Wissen an (sichtbarer Effekt).
Markt-/Umfeldorientierung (Professional Curiosity)
4.5 External Insights
Bringt relevante Best Practices/Trends ein und nutzt sie praktisch.
4.6 Informationsroutine
Nutzt Fachquellen (Newsletter, Community, Events) und teilt Learnings.
Innovation / Verbesserung mit messbarem Impact
4.7 Verbesserungen umsetzen
Identifiziert und treibt Verbesserungen (Prozess/Tool/Automatisierung).
4.8 Impact belegen
Kann Effekt beziffern (Zeit/Kosten/Qualität/CSAT/Risiko) oder plausibel schätzen.
Selbstreflexion & Improvement Mindset
4.9 Selbsterkenntnis & Initiierung
Sieht Defizite/blinde Flecken und startet Maßnahmen ohne Push.
4.10 Sichtbare Entwicklung
Verbesserung ist über Quartal(e) erkennbar (Trend/Resultate).

Zusammenfassung & Ableitung

Spinnennetzdiagramm – Bewertung (Skala 1–5)

S1 S2 S3 F1 F2 F3 M1 M2 M3
Q1 Q2 Q3 Q4 (aktuell)
Sozialkompetenz (33,3 %)
3,3
Fachkompetenz (33,3 %)
3,3
Methodenkomp. (33,3 %)
2,7
Growth & Contr. (10 %)
3,2

Kompetenz-Score (Sozial + Fach + Methodik, je 33,3 %) × 0,9 + Growth × 0,1 = Gesamt-Score.

Gesamt-Score Q1/2026 (Kompetenz × 0,9 + G&C × 0,1)
3,1
Aus Bewertung übernommen:
  • 3.1 Arbeitsorganisation: Aufwandsschätzungen oft zu optimistisch. Sprint-Commitment nicht erfüllt.
  • 3.3 Dokumentation: Git-Commits und PR-Beschreibungen ausbaufähig.
KI-generierter Vorschlag – von Vorgesetztem/HR bearbeitbar: KI

Verlinkung zur Schulungsplattform und Auswahl geeigneter Trainings mit Frist.

Zur Schulungsplattform

Soll auf Basis dieser Bewertung ein Levelsprung stattfinden? Eine Begründung ist in beiden Fällen erforderlich.

Hilfe: Wann ist ein Levelsprung angemessen?
Empfohlene Kriterien:
  • Gesamt-Score ≥ 4,2 über mindestens 2 aufeinanderfolgende Quartale
  • Anforderungen des Ziel-Levels werden bereits überwiegend erfüllt
  • Growth & Contribution Index zeigt nachhaltige Eigeninitiative
  • Keine offenen PIP-Punkte aus Vorperioden
  • Fachliche Vertiefung oder strategische Verantwortung erkennbar