Gehaltsbänder nach Rolle & Level
Alle Bänder · Stand: März 2026| Stelle | Level | Min | Max | Bandbreite | Ø Ist-Gehalt | MA im Band | Verteilung | Aktionen |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Software Engineer | Junior | 40.000 € | 55.000 € | 15.000 € | 45.000 € | 1 |
|
|
| Mid | 55.000 € | 68.000 € | 13.000 € | 58.000 € | 1 |
|
||
| Senior | 68.000 € | 85.000 € | 17.000 € | 72.750 € | 2 |
|
||
| Data Engineer | Mid | 52.000 € | 70.000 € | 18.000 € | 60.500 € | 1 |
|
|
| Senior | 68.000 € | 88.000 € | 20.000 € | – | 0 | Kein MA zugewiesen | ||
| Marketing Manager | Junior | 42.000 € | 55.000 € | 13.000 € | 47.000 € | 1 |
|
|
| Mid | 55.000 € | 68.000 € | 13.000 € | 58.100 € | 2 |
|
||
| Sales Manager | Mid | 48.000 € | 65.000 € | 17.000 € | 55.000 € | 2 |
|
|
| Senior | 65.000 € | 82.000 € | 17.000 € | 76.000 € | 2 |
|
Compensation Philosophy (Auszug)
Version 2.1
Anpassungsregeln (Score-basiert)
| Jahres-Score | Merit-Kategorie | Regelanpassung |
|---|---|---|
| ≥ 4,20 | Hohe Merit Progression | +5 % bis +8 % oder Bonus |
| 3,60 – 4,19 | Moderate Merit | +2 % bis +5 % |
| 3,00 – 3,59 | Geringe Merit / Stagnation | 0 % bis +2 % |
| < 3,00 | Kein Merit | PIP (30/60/90 Tage) |
Grundsätze
- Gehälter bewegen sich innerhalb definierter Bänder je Rolle/Level.
- Anpassungen basieren primär auf nachweisbarer Leistung (Score + Evidenz).
- Abweichungen von der Regelanpassung erfordern dokumentierte Begründung.
- Zweischrittige Freigabe: HR-Freigabe + C-Level-Freigabe für jede Anpassung erforderlich.
- Peer-Vergleiche und GPG-Analysen werden quartalsweise überprüft.
Score-Mapping (Jahres-Score → Gehaltsanpassung)
Version 2.1| Jahres-Score | Regel-ID | Anpassung | Typ | Bemerkung |
|---|---|---|---|---|
| ≥ 4,20 | R1 | +5 % bis +8 % | Hohe Merit Progression | Hohe Gehaltserhöhung oder Bonus |
| 3,60 – 4,19 | R2 | +2 % bis +5 % | Moderate Merit | Standard-Gehaltsanpassung |
| 3,00 – 3,59 | R3 | 0 % bis +2 % | Geringe Merit / Stagnation | Kein oder minimaler Anstieg |
| < 3,00 | R4 | Keine Anpassung | Kein Merit | Improvement Plan (30/60/90 Tage) |
Levelaufstieg
| Von → Nach | Typische Anpassung | Voraussetzung |
|---|---|---|
| Junior → Mid | +8 % bis +15 % | Score ≥ 3,5 in 2 aufeinanderfolgenden Quartalen |
| Mid → Senior | +8 % bis +12 % | Score ≥ 3,8, Evidenz für Erwartungsbild |
| Senior → Lead | +5 % bis +10 % | Score ≥ 4,0, Übernahme von Führungsaufgaben |
Abweichungsregeln
- Abweichung nach oben: Max. +2 % über Regel, nur mit C-Level-Freigabe
- Abweichung nach unten: Zulässig bei Budgetrestriktion, dokumentierte Begründung
- Marktangleichung: Separater Prozess, nicht score-basiert
- Alle Abweichungen werden im Auskunftsprotokoll erfasst
Änderungshistorie der Gehaltsbänder und Compensation Philosophy.
01.03.2026
Compensation Philosophy v2.1 aktualisiert
15.01.2026
Software Engineer Senior Band angepasst (65k–85k)
10.12.2025
Marketing Manager Bänder überarbeitet